30 Mart 2015 Pazartesi

Ülkemizde Finansal Tabana Yayılma (Finansal Erişim) Konusundaki Başarısızlık Nedenleri

Kıymetli okuyucular merhaba,

Bugün sizlere çok önemli gördüğüm bir konudan; finansal tabana yayılma (finansal erişim) ya da İngilizce bilinen adıyla financial inclusion konusundan bahsetmek istiyorum. Bu konu bir süredir ülkemizin de gündeminde olduğu için sadece benim değil eminim birçok bankacının da ilgisini çekiyordur diye düşünüyorum.

Konuya başlarken finansal tabana yayılma nedir ondan bahsedelim. Finansal erişim de denilen bu kavram, bir ülkede herhangi bir finansal kurumda herhangi bir hesabı olan yetişkinlerin oranı olarak tanımlanmaktadır. 2012 verilerine göre ülkemizde 20 milyonun üzerinde insan finansal hizmetlerden faydalanamamaktadır. Bunun oransal ifadesi de %50’ler seviyesindedir. Bunun elbette birçok nedeni olabilir. Global Findex 2011 verilerine göre aşağıdaki nedenler ortaya çıkmaktadır:

-        Yeterli tasarrufun olmaması: Bireyler hesap açacak kadar tasarruf yapamamaktadırlar. Özellikle ülkemizde %15’leri bir türlü aşamamış olan bir tasarruf oranı vardır.

-        Finansal hizmet sağlayıcılara güvenilmemesi: Bankaların toplumdaki algısı oldukça kötüdür. Bu her bankanın müşterisini üzdüğü anlamına gelmez ama bireyler ilk aşamada bankalar ile çalışılması dışındaki alternatifleri düşünmektedirler. Bankaların ve bankacıların bu konu üzerinde düşünmeleri gerekir. Müşterilerin en fazla sıkıntı duyduğu hesap işletim ücreti gibi tüketiciler tarafından oldukça olumsuz karşılanan masraflarını azaltmaları veya ortadan kaldırmaları gerekebilir. Bu yapılamıyorsa bu masrafların nedenleri bireylerin bilgisi ve rızası alınarak kendilerinden tahsil edilmelidir.

-       Finansal hizmet almanın yüksek maliyetli oluşu: Bu aslında bir önceki madde ile ilgilidir. Bireyler bankalar ile çalışırken, kredi kullanırken, para transferi yaparken bankaların kendilerinden yüksek ücret tahsil ettiklerini ifade etmektedirler.

-        Gerekli belgelerin temin edilememesi: Birçok birey gerek kredi kullanırken gerekse de hesap açarken uygun belgeleri bankaların istediği şekilde temin edememektedir.

-        Finansal hizmet sağlayıcılara çok uzak olunması: Özellikle köylerde, kasabalarda, küçük ilçelerde yaşayan bireylerin birkaç banka dışında alternatifleri yoktur. Hatta köylerde hiç banka da yoktur. Fakat bu bireylerin de hesap açmaya, fatura yatırmaya, yatırım yapmaya, para transferi gerçekleştirmeye ihtiyaçları vardır. Buralara bankaların kısa zamanda gitmesi mevcut maliyetlerden dolayı çok zordur.

-       Dini sebepler: Birçok Türk dini hassasiyetlerinden dolayı bankada hesap açmaya sıcak bakmamaktadır. Faiz getirisi kazanmamak veya faizli bir kredi kullanmamak isteyen bireyler bankacılıktan uzak durmaya çalışmaktadır.

Yukarıda belirtilen nedenlerin Türkiye, BRICS (Brezilya, Rusya, Hindistan, Çin ve Güney Afrika) ülkeleri ile ECA (Avrupa ve Orta Asya) ülkeleri arasında ne boyutta olduğunu aşağıdaki şekil ile anlamaya çalışabiliriz.


Finansal Tabana Yayılamama Nedenleri


Konuya cinsiyet bağlamında bakıldığında ise finansal tabana yayılmada en büyük sorunun kadınlarda olduğu görülmektedir. Aşağıdaki şekle göre erkek yetişkinlerin %82’sinin banka hesabı bulunurken bu oran kadınlarda sadece %33’tür.

Cinsiyete Göre Finansal Tabana Yayılma

Sonuç olarak birçok nedenden dolayı insanlar bankalarda hesap açmaya ve kredi kullanmaya soğuk bakmaktadırlar. İşte tam bu ortamda; müşterilerinin güvenini kazanmış, onlara masrafsız bankacılık hizmetleri sunan, banka şubesine gelmelerini zorunlu kılmadan müşterinin yaşadığı yerde bankacılık sözleşmelerini imzalatabilen ve müşterilerinin tasarruflarını faizsiz yatırım alternatiflerinde değerlendirmelerine imkan sağlayan bir online bankacılık platformu fark ortaya koyacaktır. Ben böyle bir alternatif biliyorum. Siz de merak ediyorsanız burayı tıklayabilirsiniz.

Bir başka yazıda görüşmek üzere,



Kaynak:
Global Findex 2011
Alper Oğuz,  Türkiye’de Finansal Tabana Yayılmaya Genel Bakış, Türkiye Finansal Tabana Yayılma Konferansı, Haziran 2014.

15 Mart 2015 Pazar

Adam'ın Eşitlik Kuramı


Adams tarafından geliştirilmiş olan eşitlik kuramı çalışanların kendilerini benzer pozisyonlarda ve benzer şekilde işe katkıda bulunan (eşit çaba, eşit düzeyde eğitim vb.) diğer çalışanlarla işin karşılığında elde ettikleri ödüller açısından karşılaştırdıklarını, bu karşılaştırma sonucunda, eğer diğer çalışanlarla eşit ödüller elde ettiklerine karar verirlerse işlerinden tatmin sağlayacaklarını, eşit ödüller elde etmediklerine inanırlarsa da iş tatminsizliği yaşayacaklarını öne sürmektedir.[1]

Eşitliğin algılanması iki farklı şekilde olabilir:[2]

§  Birinci koşulda kişi, kendi konumuna benzer kişi yada kişilerden daha az ödüllendirildiğini düşünebilir.

§  İkincisinde ise kendisinin karşılaştırdığı kişilere göre daha fazla ödüllendirildiği kanaatine varabilir.

Her iki durumda da iş tatminsizliği doğacaktır. Bu eşitsizlikleri aşağıdaki gibi oransal şekilde ifade edebiliriz:[3] 


Yukarıda belirtilen oranlardaki pay ve payda kişinin algılarına göre değer almaktadır. Kişi kendi oranını kendisi ile aynı düzeyde saydığı başkaları ile karşılaştırmaktadır. Kişinin bu karşılaştırma sonucu algılayacağı her eşitsiz durum kişinin bu eşitsizliği giderici davranışı ile sonuçlanacaktır.

Kişi bu yargılara giderken aşağıda belirtilen üç kategoride karşılaştırma yapabilir:[4]

§  Diğerleri: Aynı örgütte benzer işleri olan diğer kişileri ve arkadaşları komşuları yada meslektaşları içerir. Bireyler ağızdan, gazete ve dergilerden yönetici maaşları yada yeni sendika sözleşmeleri gibi konularda bilgi edinirler ve kendi ücretlerini diğerlerininkilerle karşılaştırırlar.

§  Sistem: Örgütsel ücret politikalarını ve yönetmeliklerini, bu sistemin yönetimini göz önüne alır. Örgüt düzeyindeki açık yada gizli ücret politikalarını içerir.

§  Kendisi: Kişinin kendi girdi-çıktı oranlarını ifade eder. Bu kategori kişinin önceki işleri yada aile bağlantıları gibi kriterlerden etkilenir.

 

Eşitsizliği gidermek için kişi aşağıdaki davranışları gösterebilecektir:[5]

§  Sarf edilen gayretin değiştirilmesi (ücretinin arttırılması veya azaltılması, daha az etkin çalışma)

§  Sonucun değiştirilmesi (daha yüksek ücret veya ödül)

§  Gayret ve sonuç tanımlarının mantıki tanımlarının değiştirilmesi

§  İşi terk etme

§  Başkalarının sarf ettiği gayreti azaltmaya çalışma

§  Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme

Bu teoriye göre çalışanın elde ettiği ödüllerin ne kadar olduğu önem taşımamaktadır. Ödüllerin miktarı ancak, kendine benzer pozisyonlarda bulunan diğerlerinin aldığı ödüllerle kendi kazandığı ödülleri karşılaştırdığında önem kazanmaktadır. Örneğin bir işletmede ürün müdürü olarak çalışan bir birey başka bir işletmedeki ürün müdürünün kendisinden daha fazla aldığını öğrendiğinde iş tatminsizliği yaşayacaktır.[6]



[1] Telman ve Ünsal, a.g.e., s. 16.
[2] Aynı, ss. 16-17.
[3] Tamer Koçel, İşletme Yönetimi, s. 524.
[4] Metin Ateş, “Güdülenme”, http://www.merih.net/m2/lid/wmetate25.htm, 17 Temmuz 2006.
[5] Aynı, s. 524.
[6] Telman ve Ünsal, a.g.e., s. 17.

Alderfer’in ERG Teorisi ve McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı

Alderfer’in ERG Teorisi

Clayon Alderfer’in Maslow’un ihtiyaçlar sınıflandırmasını basitleştirerek geliştirmiş olduğu motivasyon yaklaşımına ERG teorisi adı verilmektedir. Burada ihtiyaç sıralaması daha basittir ancak Maslow sınıflaması gibi bir ihtiyaç sınıflaması esastır. Maslow’un alt seviyeler tatmin edilmedikçe üst seviyelere gelinemez ilkesi burada da geçerlidir.[1] Alderfer insan ihtiyaçlarını üç farklı kategoriye ayırmaktadır:[2]

§  Varolma ihtiyaçları: Bunlar insanların doğuştan itibaren sahip oldukları ihtiyaçlardır. Yiyecek, içecek, barınma ihtiyaçları vs. bu konuda örnek gösterilebilir.

§  İlişkisel ihtiyaçlar: İnsanlar, başka insanlarla bir arada olmak, duygu ve düşüncelerini onlarla paylaşmak isterler.

§  Gelişme ve büyüme ihtiyaçları: İnsanların kendilerini geliştirme ihtiyaçlarıdır. Başarı elde etme, tanınma, kabul edilme vs. bu tür ihtiyaçlara örnek gösterilebilir.

Alderfer’ e göre varlık ihtiyaçları karşılandıktan sonra ikinci basamak ihtiyaçların, daha sonra da üçüncü basamak ihtiyaçların karşılanmasına çalışılır. Bunun yanında ERG modelinde bireylerin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneklerine bağlı olarak ihtiyaçlar hiyerarşisinin altına inebilecekleri gibi, üstüne de çıkabilecekler ve bu durumda iki yönlü hareket edebileceklerdir.[3]

Maslow’un İhtiyaçlar hiyerarşisi ile eşlendiğinde aşağıdaki eşleşme ortaya çıkmaktadır.[4]

ERG Modeli - İhtiyaçlar Hiyerarşisi Karşılaştırması

ERG Modeli
İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Gelişme İhtiyaçları
Kendini Gerçekleştirme
Saygı Görme
İlişkisel İhtiyaçlar
Sevgi ve Aidiyet
Varolma İhtiyaçları
Güvenlik
Fizyolojik

McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı

Motivasyon konusunda bir başka teori geliştiren yönetim uzmanı ise David C. McClelland’dır. Bir psikolog olan McClelland; Maslow ve Herzberg’ den farklı olarak insanların farklı ihtiyaçlara yöneldikleri ve bu ihtiyaçları karşılandığı ölçüde tatmin olacakları görüşünü savunmuştur.[5] Başarma İhtiyacı Teorisi adı verilen bu çalışmaya göre kişi üç tür insan grubu ihtiyacı etkisi altında davranış gösterir:

§  Başarma ihtiyacı: başarma ihtiyacı kuvvetli olan bir birey kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren anlamlı amaçlar seçecek, bunları gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir.

§  İlişki kurma ihtiyacı: Başkaları ile ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkiler geliştirmeyi ifade etmektedir. Bu ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi kişiler arası ilişkiler kurma ve geliştirmeye önem verecektir.

§  Güç kazanma ihtiyacı: Bu tür bir ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etkisi altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını gösterecektir.

McClelland; Maslow gibi, insanların temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından söz etmemiş, daha doğrusu bu ihtiyaçların üzerinde bulunan üç tür ihtiyacı ele almıştır. Gerçekten de, insan doğası gereği sosyal ilişkilerde bulunma (arkadaşlık, dostluk, sevgi vs.) ihtiyacını hisseder. İnsan aynı zamanda güç elde etmeyi seven bir yaratıktır. Bu maddi bir güç (para) olabileceği gibi, makam, mevki, otorite şeklinde bir güç de olabilir. İnsan ayrıca yaptığı işleri başarmayı arzulayan ve bundan haz duyan bir varlıktır.[6]


[1] Tamer Koçel
[2] Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, ss. 506-507.
[3] Aynı, s. 507.
[4] Aynı, s. 507.
[5] Can Aktan, “Motivasyon Teorileri”, http://www.canaktan.org/yonetim/insan-yonetim/motivasyon-teorileri.htm, 16 Temmuz 2006.
[6] Aktan, a.g.e.,

Motivasyon Konusuna Herzberg Yaklaşımı ve Günümüz Dünyasına Uyarlanması


Motivasyon konusunda A.Maslow’dan sonra adından en fazla söz edilen kişi Frederick A. Herzberg’dir. Maslow’un motivasyon kuramında esas olan beş ihtiyaç basamağının varlığı ve buna göre bir kişinin bu ihtiyaçlarını ne ölçüde tatmin ettiği veya etmediği hususu önem taşımaktaydı. Bu kapsamda Herzberg ve arkadaşları tarafından “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi” olarak bilinen yaklaşım geliştirilmiştir. Bu kuramın varsayımlarına göre, iş yerinde kötümser olmaya yol açan ve işten ayrılmaya sebep olan hijyen faktörleri ile işyerinde işçiyi mutlu kılan, onun tatminini arttıran motivasyon faktörlerinin birbirlerinde ayrılması gerekmektedir.[1] Herzberg’in bu teoride bahsettiği iki faktör grubunu ele aldığımızda aşağıdaki şekilde karşımıza çıktığını görebilmekteyiz: [2]

§  Motivasyonel faktörler: Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkanlarının olması vs. motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma arzu ve istekleri yavaşlayabilir.

§  Hijyen faktörler: İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin, çalışma koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre hijyen faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul görür, motive edici olabileceği gibi motive edici etki göstermeyebilir.

 
Hijyen ve Motivasyon Etmenleri

Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi , s. 511.

Herzberg’ in yaptığı bu iki ayrımı yukarıdaki şekil üzerinde daha açık olarak görmek mümkündür. Az önce değinildiği gibi, Herzberg’ in görüşlerine göre motivasyonel faktörler bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, çalışmaya özendiren ve tatmin sağlayan unsurlardır. Hijyen faktörler ise bireyin işten ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilir. Hijyen faktörlerin motive edici özellikleri nisbeten daha azdır. Başka bir ifadeyle hijyen faktörlerin bulunması bireyleri daha fazla çalışmaya sevketmek için yeterli olmayabilir.

Herzberg ile Maslow modelleri karşılaştırıldığında, Maslow’un insan gereksinimlerini önem sıralamasına göre sıraladığını Herzberg’in ise bir işin gerçekleştirilmesinde kişisel başarı ve kendisini kabul ettirme güdüsüne önem verdiğini görmekteyiz. Maslow’a göre fiziksel gereksinimler içerisinde yer alan ekonomik gereksinimler doyuma geçemez. Fakat Herzberg modeline göre ücretin yeri motivasyon faktörleri arasında ancak altıncı sırada yer almaktadır.[3]

Maslow ile Herzberg Modellerinin Karşılaştırması

Maslow Modeli
Herzberg Modeli
Kişisel bütünlük gereksinmesi
İşin kendisi
Başarma
Gelişme Olanakları
Sorumluluk
Saygınlık gereksinmesi
İlerleme
Tanınma
Statü
Sosyal gereksinmeler
Denetçiyle
Üstlerle
Astlarla karşılıklı ilişkiler
Teknik denetleme
Güvenlik gereksinimleri
İşletme politikası ve yönetim
İş güvenliği
Çalışma koşulları
Fizyolojik gereksinimler
Çalışma koşulları
Ücret
Kişisel yaşantı

Helzberg’in modeli ile ilgili yapılan araştırmalarda işçilere çalıştıkları işyerlerindeki kritik anlarla ilgili olarak sorulan soruları cevaplamaları istenmişti. Bunlar işçileri işten bezdiren ve istifa etmeyi düşündüren kritik durumlar ile onları mutlu eden, olağanüstü tatmin veren ve işletmeye bağlı durumlardır. Herzberg’in metoduna uygun biçimde yapılan araştırmalar onun kuramını doğrulamaktadır. Ancak bu yöntemden farklı bir biçimde yapılan araştırmalar onun modelini doğrular nitelikte sonuçlar vermemektedir. Şu halde motive edici faktörlerin karışık ve birbirine bağlı oluşları ve kolayca soyutlanmayışları ölçme ve değerlendirme çalışmalarını güçleştirmektedir. Bu nedenle de değişik araştırmalarda değişik sonuçlar ortaya konulabilmektedir.[4]



[1] Erol Eren, Yönetim ve Organizasyon (İstanbul: Beta, 1993), s. 365.
[2] Kaynak, a.g.e., s. 127.
[3] Sabuncuoğlu ve Tüz, a.g.e., s. 106.
[4] Eren, Yönetim ve Organizasyon, s. 367.

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi; Motivasyonla Olan İlişkisi


Motivasyon konusunu ilk inceleyen yönetim uzmanlarının başında Abraham H. Maslow gelmektedir. Brandize Üniversitesi profesörlerinden olan Maslow, insan davranışlarını yönlendiren en önemli etkenlerin gereksinmeler olduğunu savunarak motivasyon olgusunu açıklamaya çalışmıştır. Maslow’un varsayımsal gereksinmeler hiyerarşisi motivasyonu dinamik bir kavram olarak görmektedir. Bu kavram hem kişilik değişkenlerini hem de toplumsal değişmeyi içermektedir.[1]

Maslow insan ihtiyaçları ile ilgili olarak 1943 yılında yazdığı bir makalesinde insan ihtiyaçlarını beş kategoriye ayırmıştır. Maslow, insan ihtiyaçlarını hiyerarşik olarak ele almış ve en alttaki ihtiyaçların karşılanmasının ardından insanın bir üstteki ihtiyaçlar kategorisine doğru yöneldiğini ifade etmiştir.

Yukarıdaki açıklamalarla beraber özetlemek gerekirse, Maslow’un yaklaşımında göze çarpan iki temel varsayım şu şekildedir:[2]

§  İhtiyaçlar davranışı doğurur, yönlendirir ve sürmesini sağlar.

§  İhtiyaçlar hiyerarşik yapıdadır.

o   Alt seviyedeki ihtiyaç karşılanmadan, üst seviyedeki ihtiyacın insanın davranışlarını etkilemesi düşünülemez.

o   Karşılanmış bir ihtiyaç davranışları etkileyemez.

Bu yaklaşımın yönetici açısından anlamı şudur: Eğer yönetici, personelin hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı yaratarak onların belirli yönde davranmalarını sağlayabilir.

Bu yaklaşımın esas aldığı motivasyon sürecini aşağıdaki gibi göstermek mümkündür.[3]

 
Motivasyon Süreci

 
 
 
 
 
Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi şu şekilde oluşmaktadır:[4]

§  Fizyolojik İhtiyaçlar: İnsanların doğuştan sahip oldukları ve arzu ettikleri temel ihtiyaçlardır. Yemek, uyumak, hava teneffüs etmek vs. ihtiyaçlar bu kategori için örnek olarak gösterilebilir.

§  Güvenlik İhtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasını isterler. Aynı şekilde insan, doğası gereği özgürlüğü ve mülkiyeti seven bir yaratıktır. Bu nedenle, tüm insanlar baskıya ve zorlamaya karşı kendilerini korumak isterler. Bunların dışında yaşlılık, hastalık, işsizlik vs. durumlara karşı da insan, geleceğinin güvenlik içerisinde olmasını arzular.

§  Sevgi ve Aidiyet İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından sonra insanın sosyal yönü ağırlık taşıyan ihtiyaçları ortaya çıkar. Örneğin, sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, şevkat, yardımseverlik vs. türünden ihtiyaçlar bu gruba örnek olarak gösterilebilir.

§  Saygı İhtiyacı: İnsanlar sevmek, sevilmek dışında saygı duyulmak da isterler. İnsanlar temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve ardından sevgi ve aidiyet ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra tanınma, sosyal mevkii ve statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görme vs. türden ihtiyaçlara ilgi gösterirler. Maslow bu gruptaki ihtiyaçları saygı görme ihtiyaçları olarak sınıflandırmaktadır.

§  İdeallerini ve Yeteneklerini Gerçekleştirme İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve diğer belirtilen türdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Bu son aşamada birey, ideallerini gerçekleştirmeye, başarmaya ve haz duymaya daha fazla önem verir.
 
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Görüldüğü gibi insan ihtiyaçlarla dolu bir organizmadır. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi hiyerarşinin bir alt seviyesindeki ihtiyaç giderilmedikçe üst seviyedeki bir ihtiyaç giderilemez. Bu sebeple insanların alt seviyelerdeki ihtiyaçları giderildikçe üst seviyelerde daha şiddetli ihtiyaçlar görülmektedir. Bu durumda ilk dört ihtiyacını tatmin etmiş bir birey diğerlerine duymadığı kadar kendini veya ideallerini gerçekleştirme ihtiyacı içine girecektir.[5]

Abraham Maslow’ un yukarıda kısaca özetlediğimiz “ihtiyaçlar hiyerarşisi”, insanlar açısından bir tür motivasyonel etki gösterir. Başka bir ifadeyle, belirli bir basamak ihtiyacını karşılayan birey, bir sonraki basamağa atlamak için motive edilebilir. Maslow’ un teorisinin ötesinde ihtiyaçlar konusunda belki de bilinmesi gereken ilk şey şudur: “insan ihtiyaçları sonsuzdur/sınırsızdır.” Bu ihtiyaçlar kendi isteklerinden de ortaya çıkabilir yada çevresi onu bunlara ihtiyaç duymaya yönlendirebilir.[6] Bu nedenle, insan daha fazla motive edilmek için hazır durumdadır. Önemli olan, doğru motivasyonel araçları kullanarak insanları daha fazla çalışmaya sevketmektir.


[1] Zeyyat Sabuncuoğlu ve Melek Tüz, Örgütsel Psikoloji (Bursa: Ezgi, 1996), s. 101.
[2] Abdullah Keskin, “Motivasyon ve Dikkatin Öğrenme Üzerindeki Etkisi”, http://www.egitim.aku.edu.tr/motivasyondikkat1.pdf, 16 Temmuz 2006.
[3] Koçel, a.g.e., s. 511.
[4] Kaynak, a.g.e., ss. 114-118.
[5] Eren, a.g.e., s. 503.
[6] Ahmet G.Özışık, Proje Planlama ve Kontrol Sistemleri (İstanbul: Birsen, 1995), s. 118.