İş Kuralları Kitabı Özeti

Merhaba, bugün Laszlo Bock’un Work Rules! Yani “İş Kuralları” adlı kitabını özetlemeye gayret edeceğim. Bock Google’da İK yöneticisi olarak işe girdikten sonra Google’da yaşanan gelişmeleri ve bunların çalışanları üzerindeki etkisini inceler. Kitabın temel düşüncesi, başarılı bir organizasyonun çalışanlarını sürekli kontrol ederek değil, doğru insanları seçip onlara güvenerek ve gelişebilecekleri bir çalışma ortamı yaratarak kurulabileceğidir. Bock, Google’daki deneyimlerinden hareketle insan yönetimine ilişkin on temel kural ortaya koyar.

İlk kural, işe anlam kazandırmaktır. İnsanlar yalnızca maaş almak için çalışmazlar. Yaptıkları işin daha büyük bir amaca hizmet ettiğini hissetmeleri, motivasyonlarını ve bağlılıklarını artırır. Bu nedenle yöneticinin görevi yalnızca çalışanlara ne yapacaklarını söylemek değil, yaptıkları işin neden önemli olduğunu da anlatmaktır. Çalışan, yaptığı iş ile kurumun amacı arasındaki bağlantıyı görebilmelidir. Adam Grant’ın “Vermek ve Almak” adlı kitabında anlatıldığı gibi çalışanlara doğrudan faydalı oldukları insanlar gösterildiğinde performanslarının arttığı ortaya çıkmıştır.

Google’ın misyonu dünyanın tüm bilgisini düzenlemek ve herkesin hizmetine sunmaktır. Burada karlılık veya satıştan bahsedilmez, gerçek müşteri ihtiyacı gösterilir.

İkinci kural insanlara güvenmektir. İyi insanları işe aldıktan sonra onların her hareketini kontrol etmek bir çelişkidir. Bock, çalışanlara mümkün olduğunca karar verme özgürlüğü verilmesini ve bunun karşılığında sorumluluk beklenmesini savunur. Güven, kontrolün tamamen ortadan kaldırılması anlamına gelmez; kontrolün yerine şeffaflık, ölçüm ve sorumluluk mekanizmalarının konulması anlamına gelir.

Google’da güç ve yetki bilinçli şekilde yöneticilerden çalışanlara doğru kaydırılmıştır. Yöneticilerin takımlara hizmet etmesi gerektiği söylenmiştir. Yönetici engelleri kaldıran ve takımına ilham verendir. Çalışanlar işi sahiplenir ve birer kurucu gibi davranırlar.

MIT’de yapılan bir araştırmaya göre daha fazla serbesti tanınan çalışanların normal çalışanlara göre 2x daha fazla üretken olduğu görülmüştür. Microyönetim (micromanagement) yönetememektir (mismanagement)

Şirkette işe başlayan tüm mühendisler neredeyse tüm kodlara erişebilir hale gelmektedir.

Üçüncü kural, kendinizden daha iyi insanları işe almaktır. Bir yöneticinin amacı kendisinden daha az yetenekli insanlarla güçlü görünmek değil, kendisinden daha yetenekli insanlardan güçlü bir ekip oluşturmaktır. Yönetici her konuda en iyi kişi olmak zorunda değildir. Asıl başarısı, farklı alanlarda kendisinden daha iyi insanların birlikte çalışabileceği bir ekip kurabilmesidir.

Bock’a göre bir şirketteki en önemli faaliyet doğru insanı işe almaktır. İyi bir çalışan vicdanlı ve mütevazı olmalıdır. Bunlar Bock’a göre en önemli kişisel özelliklerdir. Google’a bir senede başvuran insanların kabul oranı %0.25 (2012) iken bu oran Harvard’da %6 seviyesindedir.

Gates’a göre iyi bir tornacı ile kötü bir tornacı arasında birkaç kat değer farkı olabilir ama iyi bir yazılımcı ile iyi olmayan arasında 10.000 kat değer farkı vardır. Bir takım üyesi için aynı takımdan kaç kişiyi feda edebilirsin diye sorulduğunda eğer 5 ve üzeri ise o zaman o insana çok az maaş ödüyorsunuz demektir.

İyi bir yöneticinin 10 temel özelliği şöyle sıralanmış; iyi bir koçtur, takımına mikroyönetim yapmaz, takım üyelerine iyi davranır yakınlık kurar, verimlilik ve sonuç odaklıdır, dinler ve bilgi paylaşır, kariyer yönetimine yardımcı olur, takım hakkında vizyonu ve stratejisi vardır, önemli teknik becerileri vardır ve bu takımı olumlu etkiler.

Dördüncü kural, gelişim ile performans yönetimini birbirine karıştırmamaktır. Performans değerlendirmesi, çalışanın ne yaptığını ve ne sonuç ürettiğini değerlendirmeye yöneliktir. Gelişim ise çalışanın gelecekte nasıl daha iyi olabileceğiyle ilgilidir. Bu nedenle bir çalışanın gelişimi yalnızca yıllık performans görüşmesine bırakılmamalı, yıl boyunca devam eden bir süreç haline getirilmelidir. İyi yöneticinin görevi sadece performansı ölçmek değil, insanlarının gelişmesine yardımcı olmaktır.

Beşinci kural, iki uca odaklanmaktır. Bir organizasyonda en başarılı çalışanlara bakarak “Bunlar neden bu kadar iyi?” sorusunu sormak gerekir. Aynı şekilde en düşük performans gösteren çalışanlara bakarak da “Burada ne yanlış gidiyor?” sorusunu anlamaya çalışmak gerekir. En başarılı çalışanların nasıl çalıştığını anlamak, bu davranışların başkalarına aktarılmasını sağlayabilir. Düşük performans gösterenlerde ise sorun kişinin kendisinde mi, yöneticisinde mi, süreçte mi yoksa sistemde mi, bunu anlamak gerekir.

Google’dakinin aksine GE şirketinde 70-20-10 kuralı işler. Buna göre çalışanların en iyi performans gösteren %20 si bir tarafta %10 u diğer taraftadır. Her sene %20 ye çeşitli ödüller verilirken %10 ile yollar ayrılır. Bu durum şirkette hep bir gerginlik yaşanmasına neden olur.

Altıncı kural, tutumlu ama cömert olmaktır. Her konuda daha fazla para harcamak iyi bir çalışan deneyimi yaratmanın tek yolu değildir. Kaynakların gereksiz yere kullanılmasından kaçınırken, çalışan açısından gerçekten değer yaratan konularda cömert davranmak gerekir. Burada önemli olan harcamanın miktarı değil, çalışan üzerinde yarattığı etkidir.

Yedinci kural, ilk bakışta oldukça sıra dışı görünen “adil olmayan şekilde ücretlendir” yaklaşımıdır. Bock’un burada anlatmak istediği, herkese aynı şeyi vermenin her zaman adalet anlamına gelmediğidir. Çalışanların şirkete yaptıkları katkı aynı olmayabilir. Çok büyük değer yaratan bir çalışanın, ortalama katkı sağlayan bir çalışanla tamamen aynı şekilde ödüllendirilmesi de adil olmayabilir. Dolayısıyla ödüllendirme, mümkün olduğunca katkı ve performans farklılıklarını yansıtmalıdır.

Silicon Vadisi terminolojilerinden biri acqu-hiring yani satın alma ile şirketinizde çalışma ihtimali olmayan insanları işe almaktır. Üst düzey bir çalışan daha az eğitime gereksinim duyar. Bu da hem şirket maliyetlerini azaltır hem de eğitimi verecek olan iç insan kaynağının zamanını daha efektif kullanmasına neden olur.

Sekizinci kural “nudge”, yani hafifçe yönlendirmektir. İnsanların davranışlarını değiştirmek için her zaman emir vermek veya kural koymak gerekmez. Bazen doğru davranışı kolaylaştıracak bir ortam oluşturmak yeterlidir. İnsanların önüne doğru seçeneği daha görünür, daha kolay veya daha doğal hale getirerek davranışlarını olumlu yönde etkileyebilirsiniz. Bu yaklaşım özellikle davranışsal ekonomi ve insan psikolojisinden yararlanır.

Dokuzuncu kural, artan beklentileri yönetmektir. Bir şirkette çalışanlara daha fazla özgürlük, daha iyi imkanlar veya daha fazla hak verdikçe bunlar zamanla yeni normal haline gelir. Başlangıçta büyük bir ayrıcalık olarak görülen şey, bir süre sonra çalışan tarafından doğal bir hak olarak algılanabilir. Bu nedenle yöneticilerin sürekli daha fazlasını vermek yerine, beklentileri doğru yönetmesi ve yapılan uygulamaların nedenlerini açıkça anlatması gerekir. Ayrıca her uygulamanın bir deney olabileceğini ve gerektiğinde değiştirilebileceğini kabul etmek önemlidir.

Son kural ise işten keyif almaktır. Bock’a göre çalışma hayatı yalnızca performans, hedef ve sonuçlardan ibaret değildir. İnsanların yaptıkları işten keyif almaları, birbirleriyle iyi ilişkiler kurmaları ve çalışma ortamında pozitif bir kültür oluşması da önemlidir. Ancak bu süreç burada bitmez. İnsan yönetimi sürekli devam eden bir döngüdür ve bu nedenle tekrar birinci kurala, yani işe anlam kazandırmaya dönmek gerekir.

Kitabın bütününü bir araya getirdiğimizde Bock’un temel mesajı şudur: Doğru insanları seçin, onlara güvenin, yaptıkları işe anlam kazandırın, gelişmelerine yardımcı olun, yüksek performansı ödüllendirin ve bütün bunları sürekli öğrenen bir organizasyon kültürünün parçası haline getirin.

Google’ın yayımladığı “Bildiğimiz 10 Gerçek” de şunlardan oluşmaktadır:

·       Müşteriye odaklan, diğer işler onu takip eder

·       En iyi şey bir şeyi gerçekten en iyi şekilde yapmaktadır.

·       Hızlı yavaştan iyidir.

·       Web’te demokrasi işler.

·       Bir yanıta ihtiyaç duyduğunuzda masanızda olmak zorunda değilsiniz.

·       Kötü şeyler yapmadan da para kazanabilirsiniz.

·       Her zaman daha fazla bilgi vardır.

·       Bilgiye ihtiyaç sınırları aşar.

·       Takım elbise olmadan da ciddi olabilirsiniz.

·       Mükemmel yeterli değildir.

Bence kitabın en güçlü tarafı da burada ortaya çıkıyor: Yöneticinin işi insanları yönetmekten çok, insanların en iyi performanslarını ortaya koyabilecekleri ortamı yaratmaktır.