İş Tatmini Kavramı

Her düzeydeki işçinin çalışma hayatının sonunda işine, işletmesine ve iş çevresine ilişkin bir dizi deneyimi oluşmaktadır. Çalışma hayatı boyunca gördükleri, yaşadıkları, elde ettikleri, sevinç ve üzüntüleri olacaktır. İşte tüm bu bilgi ve duygu birikimleri sonucu işlerine ve işletmelerine karşı tutumları oluşacaktır. İş tatmini bu tutumun genel yapısıdır. En basit şekli ile iş tatminini, işçinin işine karşı gösterdiği genel tutumu şeklinde tanımlamak mümkündür.[1]

Değişik uzmanların konu hakkındaki tanımlamaları da aşağıda verilmiştir:[2]

§  Çalışanın kendi işine karşı olan iş değerleri ve işten kazandıklarının etkileşimi sonucu oluşan duygusal bir cevap (Oshagbemi, 2000).

§  Bireyin bir işten beklediği ile iş sonuçlandırıldığında elde ettiklerinin fonksiyonu (Locke, 1969).

§  Çalışanların yaptıkları işler hakkındaki duyguları, işleri hakkındaki olumlu yada olumsuz hislerinin derecesi (Schermerhorn ve diğ., 1994)

İş tatmini kavramı ile, işten elde edilen maddi çıkarlar, işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk akla gelmektedir. İşçi, çalışması sonucunda ortaya koyduğu eseri somut olarak görebiliyorsa, bundan duyacağı işçilik gururu onun için büyük tatmin kaynağı olacaktır. Aşırı tekniğin ve işbölümün doğurduğu otomasyon şekli ve seri halinde üretime gidilmesi işçiyi emeğin karşılığını görme, kendi ile iftihar etme zevkinden yoksun bırakabilecektir.[3]

İşçi bir işi yapmaya aday olduğunda ve o işte başarılı olduğunda ücret dahil bir dizi beklentilerini karşılamak ister. Şüphesiz her kişinin işinden beklentileri de kendine göre önemli olanlar ve daha az önemli olanlar şeklinde iki grup altında toplanabilir. Bu açıdan bakıldığında iş tatmini, kişinin önemli bulduğu ihtiyaçlarını işinin ne kadar karşıladığı ile ilgilidir. İş tatmini işe duyulan duygusal bir tepkidir, bu nedenle açıkça gözlenemez. Diğer yandan iş tatmini, elde edilen sonuçların, beklentileri ne kadar karşıladığı ile ilgilidir. Söz edilen ihtiyaçların sadece maddi ihtiyaçlar olarak görmek veya iş yüküne uygun ücret olarak görmek uygun olmayacaktır. Eğer aynı kişi, yaptığı işin karşılığı olarak beklediği ücreti almışsa bile, bazı iş arkadaşlarının yeteri kadar çalışmadığı halde yüksek ücret aldığını bilirse ortaya iş tatminsizliği çıkacaktır. Bu örnekten de görüldüğü gibi, bireysel tatmin sadece kişisel beklentilerle belirlenmeyip, çevresel ilişkilerle de bağlantılıdır.[4]

Örgütsel davranış içerisinde en çok araştırılan konulardan biri olan iş tatmininin üç önemli boyutu bulunmaktadır:[5]

§  Birincisi bireyin işine karşı olan duygusal tutumunu ifade eder. Bu nedenle doğrudan gözlemlenemez, ancak iş yerine yansıyan davranışlardan anlaşılır.

§  İkincisi, iş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir. Yani bireyin önem verdiği şeyler ne derece olumlu veya olumsuz biçimde karşılanıyorsa iş tatminini tayin eden şey bu sonuçlardan kaynaklanmaktadır. Eğer bir grup örgüt içindeki diğer bir gruptan daha fazla çalışıp az kazandığını düşünüyorsa, bu gruptaki insanların işlerine ve patronlarına karşı tutumları olumsuz olacaktır.

§  Üçüncü olarak da yukarıda yeri geldiğinde belirtildiği gibi iş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur.

Yukarıdaki boyutları bir araya topladığımızda iş tatmininin genel olarak aşağıdaki beş faktör tarafından oluşturulduğu görülebilecektir. Bunlara aşağıda değinilmiştir:[6]

§  İşin kendisi: İşin birey için taşıdığı anlam, öğrenme fırsatları ve sorumluluklar şeklinde görülür.

§  Ücret: Bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül anlamındadır. Bunun miktarı ve diğer çalışanlara eşitliği önem taşımaktadır.

§  Terfi sistemi: Bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup olmamasıdır.

§  Danışmanlık: Danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamındadır.

§  İş arkadaşları: Bireyin birlikte çalıştığı iş arkadaşlarının teknik açıdan yeterli ve sosyal açıdan destekleyici olmalarıdır.

İş Tatminini Etkileyen Faktörler

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Özkalp ve Kırel, a.g.e., s. 76.

---

[1] Erdoğan, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, s. 231.

[2] İsmail Bakan ve Tuba Büyükbeşe, “Örgütsel İletişim İle İş Tatmini Unsurları Arasındaki İlişkiler: Akademik Örgütler İçin Bir Alan Araştırması”, Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi. Sayı no 7: 1-30, (2004), s. 7.

[3] Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (İstanbul: Beta, 2004), s. 202.           

[4] Erdoğan, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, ss. 232-233.

[5] Özkalp ve Kırel, a.g.e., s. 76.

[6] Aynı, s. 76.