15 Mart 2015 Pazar

İş Tatmini ile İlişkili Bazı Unsurlar


Bu yazıda iş tatmini üzerine aşağıdaki faktörler bazında bir inceleme yapılması amaçlanmıştır. Bu faktörler:
§  Yaşam tatmini
§  Performans
§  Verimlilik

Olarak ele alınmıştır.

İş tatmini - Yaşam Tatmini İlişkisi
Yaşam tatmini genel olarak kişinin kendi hayatından duyduğu tatmini ifade eder. İş tatmini ile yaşam tatmini arasındaki ilişki üç genel görüş çerçevesinde şekillenir. Bu görüşler aşağıda açıklanmıştır:[1]

§  Birinci görüşe göre iş tatmini ile yaşam tatmini arasında olumlu bir ilişki vardır. İş tatmini yüksek olan bir çalışanın yaşam tatmini de yüksek olacaktır. Aktarma teorisi olarak bilinen bu teoride kişinin bir alanda yaşamış olduğu duyguları başka bir alana yansıttığı savunulur. Bu görüşe göre örneğin bir kişi işinde kötü deneyimler yaşıyorsa içinde bulunduğu olumsuz ruhsal durumu aile hayatına da yansıtacaktır.

§  İkinci görüş, telafi etme teorisi etrafında şekillenmektedir. Buna göre iş tatmini ile yaşam tatmini arasında ters yönde bir ilişki vardır. Kişinin bir yanda yaşamış olduğu olumsuz yaşantıları telafi etmek için diğer alanda mümkün olduğunca fazla olumlu yaşantılar elde etmeye çalışmaktadır. Bu teoriye göre eğer kişi işinden tatmin alamıyorsa, bunu telafi etmek için iş dışı hayatında mümkün olduğunca kendisini mutlu edebilecek uğraşlar içine girecektir. Örneğin bu amaçla sosyal yaşantısını zengin kılmaya ve spor yapmaya çalışabilir. Ters olarak düşündüğümüzde ise evinde mutlu olamayan bir insan işinde mutluluğu arayabilecektir.

§  Üçüncü görüşe göre de her iki tatmin arasında bir ilişki bulunmamaktadır. Buna göre günümüzde bir çok insan gerek iş gerekse de aile gibi kendi dışındaki faktörleri kendi seçimi olmadan yaşamaktadır. Onları değiştirmek veya terk etmek gibi bir lüksü yoktur. Böylece insan sahip oldukları ile mutlu olmayı öğrenmelidir.

Yukarıda anlatılan üç teori de yapılan araştırmalar sonucunda doğru gözükmektedir. Bu sebeple hangi teorinin hangi insan için doğru olduğunun ortaya konulması için o bireyin eldeki imkanları çerçevesinde araştırma yapılmalıdır.

İş tatmini – Performans İlişkisi
Performansla iş tatmini arasında çok güçlü olmamakla beraber yakın bir ilişki bulunmaktadır. İş tatmini ile performans ilişkisi iki ayrı şekilde gerçekleşebilecektir:[2]

§  Birincisi, yüksek performansın yüksek iş tatminine yol açmasıdır. Bu durumda kişi yüksek performans gösterdiğinde işletme tarafından daha fazla ödüllendirilecek, bu ödüllendirme sonucunda da daha fazla iş tatmini hissedecektir. Bir başka deyişle insan başarılı olduğunda o işten tatmin almaya başlayacaktır.

§  İkincisi ise, yüksek iş tatmini yüksek performansa yol açmaktadır. Bu açıklama modeline göre, kişi işinden doyum aldıkça performansını arttırma yönünde çaba gösterecektir. Yapılan bir çalışmada bu modellerden ilkinin daha geçerli olduğuna ilişkin kanıtlara ulaşılmıştır.  

Her ne kadar yukarıdaki açıklamalardan performans ile iş tatmini arasında karşılıklı bir ilişki olduğu ifade edilse de bu ilişkinin bu kadar güçlü olduğu iddia edilemez. Zira, ne yüksek performanslı çalışanların yüksek iş tatminine ne de düşük performanslı çalışanların düşük iş tatminine sahip olduklarını söylemek bütünüyle doğrudur. Bunun sebepleri aşağıda verilmiştir:[3]

§   Performansı değerlendiren kriterlerin çoğu zaman kişinin kendi kontrolü dışındaki faktörler tarafından belirleniyor olması.

§  Performans ölçümlerinin her zaman doğru yapılmamasıdır.

İş tatmini – Verimlilik İlişkisi
İş tatmini ile olan ilişkisine girmeden önce verimliliğin tanımlanması gerekmektedir. Buna göre verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin üretimindeki kaynakların, emek, sermaye, arazi, malzeme, enerji ve bilginin etkin kullanımıdır. Verimliliği matematiksel olarak formüle döktüğümüzde ise çıktıların girdilere oranı olduğunu görmekteyiz.[4] Eğer bu geniş kavramı biraz daha özelleştirirsek, verimliliğin bir işletmedeki işçilerin toplam bireysel performansları olduğunu ifade edebiliriz.[5]

Fakat bu tanımlama kolay ve amaçsız bir tanımlama olarak karşımıza çıkmaktadır. Çünkü bireysel performanslar, bir günden diğerine farklılık gösterebilmektedir. Bu sebeple toplam verimliliğin aritmetik toplamdan ziyade yetenek ve motivasyonun bir sonucu olduğunu söyleyebiliriz. Bu boyutların verimliliğe olan etkisi aşağıda analiz edilmiştir:[6]

§  Yetenek: Bireyde yetenek kısmen doğuştan kısmen de sonradan eğitimle birlikte edinilmektedir. Nasıl kazanılırsa kazanılsın yetenek, yönetim açısından önemli bir veridir ve performans ile verimlilik yeteneğin doğrusal bir fonksiyonudur.

§  Motivasyon: Motivasyonun yeteneğe kıyasla daha dinamik karakterli olduğu ve gereksinimlerin yön vermesi ile gerçekleştiği görülmektedir.

Her iki boyut da verimlikle olumlu ilişki içindedir. Bu sebeple iş tatmini ile verimliliğin doğru orantılı olduğunu belirtmekte yarar vardır.



[1] Nursel Telman ve Pınar Ünsal, Çalışan Memnuniyeti (İstanbul: Epsilon, 2004), ss. 17-18.
[2] Aynı, ss. 20-21.
[3] Aynı, ss. 22-23.
[4] ILO, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı Elkitabı, Çeviren: Olcay Baykal, Nevda Atalay ve Erdemir Fidan (Ankara: MESS, 1998), s. 3.
[5] Tuğray Kaynak, Organizasyonel Davranış (İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, 1990), s. 150.
[6] Aynı, s. 151.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder