Adam'ın Eşitlik Kuramı

Adams tarafından geliştirilmiş olan eşitlik kuramı çalışanların kendilerini benzer pozisyonlarda ve benzer şekilde işe katkıda bulunan (eşit çaba, eşit düzeyde eğitim vb.) diğer çalışanlarla işin karşılığında elde ettikleri ödüller açısından karşılaştırdıklarını, bu karşılaştırma sonucunda, eğer diğer çalışanlarla eşit ödüller elde ettiklerine karar verirlerse işlerinden tatmin sağlayacaklarını, eşit ödüller elde etmediklerine inanırlarsa da iş tatminsizliği yaşayacaklarını öne sürmektedir.[1]

Eşitliğin algılanması iki farklı şekilde olabilir:[2]

§  Birinci koşulda kişi, kendi konumuna benzer kişi yada kişilerden daha az ödüllendirildiğini düşünebilir.

§  İkincisinde ise kendisinin karşılaştırdığı kişilere göre daha fazla ödüllendirildiği kanaatine varabilir.

Her iki durumda da iş tatminsizliği doğacaktır. Bu eşitsizlikleri aşağıdaki gibi oransal şekilde ifade edebiliriz:[3] 

Yukarıda belirtilen oranlardaki pay ve payda kişinin algılarına göre değer almaktadır. Kişi kendi oranını kendisi ile aynı düzeyde saydığı başkaları ile karşılaştırmaktadır. Kişinin bu karşılaştırma sonucu algılayacağı her eşitsiz durum kişinin bu eşitsizliği giderici davranışı ile sonuçlanacaktır.

Kişi bu yargılara giderken aşağıda belirtilen üç kategoride karşılaştırma yapabilir:[4]

§  Diğerleri: Aynı örgütte benzer işleri olan diğer kişileri ve arkadaşları komşuları yada meslektaşları içerir. Bireyler ağızdan, gazete ve dergilerden yönetici maaşları yada yeni sendika sözleşmeleri gibi konularda bilgi edinirler ve kendi ücretlerini diğerlerininkilerle karşılaştırırlar.

§  Sistem: Örgütsel ücret politikalarını ve yönetmeliklerini, bu sistemin yönetimini göz önüne alır. Örgüt düzeyindeki açık yada gizli ücret politikalarını içerir.

§  Kendisi: Kişinin kendi girdi-çıktı oranlarını ifade eder. Bu kategori kişinin önceki işleri yada aile bağlantıları gibi kriterlerden etkilenir.

 

Eşitsizliği gidermek için kişi aşağıdaki davranışları gösterebilecektir:[5]

§  Sarf edilen gayretin değiştirilmesi (ücretinin arttırılması veya azaltılması, daha az etkin çalışma)

§  Sonucun değiştirilmesi (daha yüksek ücret veya ödül)

§  Gayret ve sonuç tanımlarının mantıki tanımlarının değiştirilmesi

§  İşi terk etme

§  Başkalarının sarf ettiği gayreti azaltmaya çalışma

§  Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme

Bu teoriye göre çalışanın elde ettiği ödüllerin ne kadar olduğu önem taşımamaktadır. Ödüllerin miktarı ancak, kendine benzer pozisyonlarda bulunan diğerlerinin aldığı ödüllerle kendi kazandığı ödülleri karşılaştırdığında önem kazanmaktadır. Örneğin bir işletmede ürün müdürü olarak çalışan bir birey başka bir işletmedeki ürün müdürünün kendisinden daha fazla aldığını öğrendiğinde iş tatminsizliği yaşayacaktır.[6]

---

[1] Telman ve Ünsal, a.g.e., s. 16.

[2] Aynı, ss. 16-17.

[3] Tamer Koçel, İşletme Yönetimi, s. 524.

[4] Metin Ateş, “Güdülenme”, http://www.merih.net/m2/lid/wmetate25.htm, 17 Temmuz 2006.

[5] Aynı, s. 524.

[6] Telman ve Ünsal, a.g.e., s. 17.